Entry-Level Talent
Calon pegawai dan pegawai baru yang membutuhkan kesiapan dasar, orientasi industri, budaya kerja, serta fondasi kompetensi jabatan.
Banking Talent Solution
Membangun Talenta Perbankan yang Siap Berkinerja dan Bertumbuh
Solusi pemetaan dan pengembangan talenta bagi Bank, BPR, dan BPRS untuk menyelaraskan kompetensi pegawai, kebutuhan jabatan, arah bisnis, serta kesiapan kader secara terstruktur dan dapat ditindaklanjuti.
Berbasis
kompetensiDisesuaikan dengan
jabatanBerorientasi tindak
lanjut
Talent Development Dashboard Development Ready
◇
Future Banking Leader
Competency profile · readiness · development plan
Business Acumen 82%Memahami bisnis
dan prioritas bank
Risk Awareness 76%Kepekaan risiko
dan kontrol
Leadership 68%Memimpin tim dan
keputusan
Digital Agility 73%Adaptasi
teknologi dan proses
↗Recommended Development PathCoaching ·
stretch assignment · targeted learning
Competency
MappingProfil kekuatan dan gap
Talent
PoolKesiapan kader jabatan
Sasaran Pengembangan
Talenta yang Tepat untuk Setiap Tahap Organisasi
Program dapat diarahkan pada satu kelompok tertentu atau dirancang sebagai arsitektur pengembangan talenta lintas jenjang.
Professional & Specialist
Pegawai pelaksana dan spesialis yang perlu memperkuat kompetensi teknis, perilaku, kolaborasi, dan kesiapan menerima tanggung jawab lebih besar.
Supervisor & Manager
Talenta pimpinan lini yang membutuhkan kemampuan memimpin tim, mengelola kinerja, risiko, perubahan, dan pengambilan keputusan.
Future Leader
Kandidat pemimpin yang dipersiapkan melalui pemetaan kesiapan, exposure strategis, coaching, assignment, serta rencana suksesi.
Ruang Lingkup Solusi
Pengelolaan Talenta dari Pemetaan hingga Kesiapan Jabatan
Setiap komponen dapat digunakan secara mandiri atau digabungkan menjadi program talent development yang terpadu.
Competency Framework
Penyusunan atau penyelarasan kompetensi inti, manajerial, dan teknis berdasarkan nilai organisasi serta kebutuhan jabatan.
- Definisi dan indikator perilaku
- Level profisiensi per jabatan
- Kamus kompetensi dan panduan
Competency Mapping
Pemetaan profil kompetensi individu atau kelompok untuk mengenali kekuatan, gap, potensi, dan prioritas pengembangan.
- Assessment berbasis metode terpilih
- Individual dan group profile
- Gap serta development priority
Talent Pool Management
Pengelompokan talenta berdasarkan kinerja, potensi, kesiapan, pengalaman, serta kebutuhan organisasi yang disepakati.
- Kriteria dan mekanisme nominasi
- Talent calibration session
- Database dan review berkala
Career & Learning Path
Perancangan jalur karier dan pengembangan yang menunjukkan pengalaman, kompetensi, pembelajaran, dan kesiapan yang dibutuhkan.
- Career architecture
- Learning journey per role
- Milestone dan readiness criteria
Individual Development Plan
Penyusunan rencana pengembangan individual yang realistis melalui pembelajaran, coaching, mentoring, dan pengalaman kerja.
- Target kompetensi prioritas
- Metode 70-20-10 yang adaptif
- Review progres dan evidence
Succession Readiness
Dukungan penyiapan kandidat untuk jabatan kritis melalui pemetaan risiko suksesi, kesiapan, dan rencana akselerasi.
- Critical role identification
- Successor slate dan readiness
- Development acceleration plan
Talent Development Framework
Alur yang Konsisten dan Mudah Dipantau
Kerangka berikut membantu memastikan pengembangan tidak berhenti pada hasil asesmen, tetapi berlanjut menjadi tindakan dan evaluasi.
Define
Menetapkan sasaran, kelompok talenta, jabatan kritis, dan kompetensi yang dibutuhkan.
Assess
Mengumpulkan evidence dan memetakan profil sesuai metode yang disepakati.
Calibrate
Menyelaraskan hasil bersama pihak berwenang agar keputusan lebih objektif dan konsisten.
Develop
Menjalankan pembelajaran, coaching, mentoring, assignment, atau rotasi yang relevan.
Review
Menilai progres, evidence, readiness, risiko, dan tindak lanjut berikutnya secara berkala.
Talent Calibration
Membaca Kinerja, Potensi, dan Kesiapan secara Seimbang
Matriks talenta dapat digunakan sebagai alat bantu diskusi. Penempatan individu tetap memerlukan data yang memadai, kalibrasi, kebijakan organisasi, dan keputusan pihak yang berwenang.
EmergingPerlu penguatan fondasi
Core ContributorKinerja stabil dan bernilai
High ProfessionalKeahlian kuat dan konsisten
Developing TalentPotensi dengan gap tertentu
Growth TalentSiap dipercepat bertahap
Future LeaderKandidat prioritas
strategis
Role ReviewPerlu telaah kecocokan peran
Performance FocusPenguatan target dan dukungan
Special AssignmentUji kesiapan melalui exposure
Prinsip Pelaksanaan
Objektif, Kontekstual, dan Berorientasi Pengembangan
Multiple Evidence
Keputusan tidak hanya bergantung pada satu skor, tetapi mempertimbangkan data, observasi, rekam kinerja, dan konteks jabatan.
Fair & Role-Relevant
Kriteria dan metode perlu relevan dengan pekerjaan, diterapkan secara konsisten, dan dijelaskan kepada pihak terkait.
Development First
Hasil digunakan untuk merancang tindak lanjut, bukan sekadar memberi label atau peringkat kepada pegawai.
Periodic Review
Profil dan kesiapan talenta perlu diperbarui karena kinerja, pengalaman, kompetensi, dan kebutuhan organisasi dapat berubah.
Pilihan Program
Format Implementasi yang Fleksibel
Nama, durasi, cakupan peserta, metode, dan deliverables ditetapkan setelah kebutuhan awal dipahami.
Talent Diagnostic
Untuk organisasi yang membutuhkan gambaran awal kondisi, gap, risiko, dan prioritas pengelolaan talenta.
- Needs assessment
- Review sistem dan dokumen
- Diagnostic report
- Prioritized recommendation
Integrated Talent Program
Program terpadu dari framework, assessment, calibration, talent pool, hingga rencana pengembangan dan review.
- Customized competency model
- Assessment dan calibration
- Talent profile serta IDP
- Governance dan monitoring
Leadership Acceleration
Untuk mempercepat kesiapan supervisor, manajer, atau kandidat pemimpin melalui pengalaman dan pembelajaran terarah.
- Leadership readiness mapping
- Workshop dan coaching
- Action learning project
- Progress review
Output Program
Hasil yang Mendukung Keputusan dan Pengembangan
Jenis output menyesuaikan ruang lingkup, metode, ketersediaan data, dan kewenangan institusi.
Competency Dictionary
Definisi kompetensi, indikator perilaku, level profisiensi, dan keterkaitan dengan jabatan.
Talent Profile
Ringkasan kekuatan, gap, potensi, readiness, dan area pengembangan individu atau kelompok.
Talent Dashboard
Rekap talent pool, posisi kritis, kesiapan kandidat, risiko, dan status tindak lanjut.
Development Plan
Rencana pembelajaran, coaching, mentoring, assignment, target, jadwal, dan evidence.
Succession Map
Daftar kandidat, tingkat kesiapan, gap utama, dan program akselerasi untuk peran tertentu.
Review Summary
Catatan progres, hasil kalibrasi, perubahan readiness, risiko, dan rekomendasi berikutnya.
Prinsip & Ketentuan
Pengelolaan Data Talenta yang Bertanggung Jawab
Ketentuan rinci dituangkan dalam proposal atau perjanjian yang disepakati oleh para pihak.
Kerahasiaan Data
Data individu dan organisasi diproses sesuai tujuan, akses, kewenangan, persetujuan, serta pengaturan kerahasiaan yang disepakati.
Bukan Keputusan Tunggal
Hasil assessment atau matriks menjadi alat bantu dan tidak seharusnya digunakan sebagai satu-satunya dasar keputusan karier atau kepegawaian.
Validasi Institusi
Kriteria jabatan, profil kompetensi, hasil kalibrasi, dan rekomendasi perlu ditinjau serta disetujui pihak yang berwenang.
Kesetaraan Kesempatan
Pelaksanaan perlu menghindari diskriminasi, bias yang tidak relevan, serta penggunaan data di luar tujuan yang telah ditetapkan.
Catatan: Bankir Academy tidak menjamin promosi, penempatan, kelulusan
assessment, atau hasil karier tertentu. Keputusan kepegawaian tetap menjadi kewenangan institusi berdasarkan
kebijakan dan ketentuan yang berlaku.
Pertanyaan Umum
Informasi Awal Banking Talent Solution
Beberapa hal penting sebelum institusi memulai program pengembangan talenta.
Banking Talent Solution berfokus pada pemetaan dan pengembangan talenta yang
dimiliki atau dipersiapkan organisasi. Layanan rekrutmen berfokus pada pencarian dan pemenuhan
kandidat untuk kebutuhan posisi tertentu.
Tidak. Program dapat digunakan untuk pegawai baru, pelaksana, spesialis,
supervisor, manajer, talent pool, hingga kandidat suksesi sesuai sasaran institusi.
Ya. Metode dipilih berdasarkan tujuan, jabatan, jumlah peserta, waktu, data yang
tersedia, serta kelayakan. Tidak semua kebutuhan harus menggunakan metode yang sama.
Durasi bergantung pada cakupan peserta dan tahapan. Diagnostic dapat dilakukan
lebih ringkas, sedangkan program pengembangan terpadu dapat berlangsung dalam beberapa fase dan
review berkala.
Hasil dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan, tetapi keputusan promosi perlu
menggunakan multiple evidence, kebijakan internal, kebutuhan jabatan, dan persetujuan pejabat yang
berwenang.
Bangun Sistem Talenta yang Lebih Terarah
Sampaikan kelompok sasaran, jumlah peserta, jabatan, tantangan, sistem yang sudah tersedia, serta hasil yang ingin dicapai. Tim Bankir Academy akan membantu menyusun opsi ruang lingkup awal.